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《2017中国汽车流通行业人才发展洞察报告》隆重发布

发布于 公司动态 在 八月 25, 2017


尊敬的各位领导,各位嘉宾:

我很荣幸,受中国汽车人才研究会的委托,在这里和大家一起交流并汇报《中国汽车流通行业人才发展洞察报告》。中国有一句古话叫年年岁岁花相似,岁岁年年人不同。其实从当中我们可以发现,现在的汽车人才不仅是一种资源,更是一种竞争力。而这种竞争力直接关系到我们厂商倾力打造的差异化的竞争体系。我相信,人才战略将会成为董事会非常关注的三大战略之一。

上海瀛之杰企业管理顾问有限公司CEO 庞永

今年是洞察报告的第三届,那么我们为什么要做这件事情?其实大家想想,我们在2008年的时候有一个初步判断,就是中国的汽车工业将会走入一个平稳而理性的阶段。没想到从2008年之后三年又有了突飞猛进的发展。2012-2013年,我们突然间发现随着产能过剩,随着经济新常态的到来,随着移动互联网等几种效应叠加,造成了很多中国汽车经销商网络在问这样一个问题:到底汽车产业是不是需要我们持续进行投入?我们是不是需要在人才挽留上花更多的精力。同时2012-2013年,随着新的中国汽车销售管理办法的颁布,汽车反垄断政策也要出来,汽车主机厂也在思考这样的问题:我和经销商网络之间到底是什么样的关系?我是不是需要帮助他们,把他们的组织机构、人员发展做好。因为发展好了可以带来良好的客户体验,但是仅仅依靠经销商可以带来良好的客户体验吗?

因此带着这些问题,我们在2013、2014年尝试着做了一些试验。其实靠组织行为学的试验方法也许会有一个比较好的答案。我们在全国的几个区域做了两个品牌七八十家经销商。没有想到做完之后,这些集团和经销商突然感觉,你给我们提供的关于人才能力的报告,将会提升企业的销量和提升我在地市场区域的份额。所以我们2015年正式做了这样一个洞察报告。而2017年受中国汽车人才研究会委托,我们把这个报告的范围、规模以及涉及到的方方面面做得更加全面。

今年我们大概会涉及到超过2000余家经销商,超过一万名关键的管理人员。其实我们做这些事情的目的,第一个是让我们的汽车生产企业,让他的营销网络,人才优化和人才洞察更有前瞻性,更有判断的数据以及依据。第二,很多新势力进入到汽车产业当中,好像把汽车产业的人反而给边缘化了,以前很多人在焦虑, 2016、2017年的时候,大家已经开始不焦虑了,因为汽车产业还是以汽车人为主导的汽车产业。但是跨行业的人才流动和人才融合会给汽车产业带来一种新印象。

我们通过汽车营销网络的内部环境、压力与激励、技能需求和职业前景对全国近5万家流通企业进行洞察:一个企业的目标、使命是不是企业各个层级的人都了解?你在这个品牌,你对品牌是否有信心?管理层是否对企业管理风格有认同?我们的内部环境是从这几个方面开始的。

我们曾经覆盖了11个合资品牌和6个自主品牌,今年在中国汽车人才研究会的支持下,我估计截至目前覆盖已经超过20个品牌了。今年的有效问卷我们是针对关键管理岗位,一共是收到了3000多份的有效问卷。

接下来我介绍一下我们的主要发现。

首先,中国汽车流通领域现在已经超过了150万的从业人员,这些人员是什么样的状态?和2015年相比,女性作为管理层的比例上升到44%,男性比例下降到56%,但是关键岗位还是在客服总监、财务总监和市场总监三个方面。2017年,29-40岁的中高层管理者占69%,以前经常有二十七八岁任总经理了,为什么现在是29-40岁呢?说明我们培养了一批跟着企业走的人才,也留住了人才,没有让这些人才跨界跳到其他行业。

汽车行业的学历,因为汽车流通领域需要卓越的客户体验,这是会给未来汽车车联网、和客户的衔接,让客户有良好体验的重要渠道。我觉得让学历水平提高是下一步要做的事情。我经常说,如果说这个行业美女很多,那这个行业应该是快速成长中的行业,就好象现在很多美女都到了移动互联网领域。

第二,内部环境。对企业内部环境正面态度的比例。绝大部分的中高层管理者认可自身企业的内部环境,尤其是管理层能力、管理风格的认可比例有较大提升,这是比较可喜的。内蒙古是对企业内部环境评价认可最低的区域。我不知道是不是内蒙的管理太粗放了。未来的汽车销售以运营为导向,这就需要各个业务部门紧密合作,才可以把经销差价的利润变成各个价值链的聚合。

第三,薪酬和激励。与2016年相比,激励制度和薪酬结构两方面满意度略有下降,薪酬水平依旧是制约薪酬整体满意度进一步提升的主要因素。薪酬结构是一门艺术,你能不能经营好这个企业,不仅是靠花多少钱,而且会直接影响到你的效率和人才的满意度。在薪酬结构当中,大家会看到,激励制度是我们销售总监最不满意的,因为他认为市场不好了,你给我的激励制度不应该更好吗?而总经理和投资者会想,你都卖不出去车,我为什么给你那么多钱呢?市场总监往往处于一个汽车流通领域的尴尬的位置,因为他的职责不清晰,所以市场总监每年都是对企业满意度最低的人群。在这当中我们会看到,重庆薪酬水平不满意的水平比2016年高很多。因为2016年重庆汽车销量非常好,而今年回归常态了,这会形成心态不平衡。我们一直说,汽车领域真正的竞争力应该是理性平缓时才能看出哪一个企业,哪一个人真正有潜力,就像跑马拉松一样。

第四,技能需求。为什么我们的总经理和销售总监压力比较大?有31%的销售总监和总经理认为自己的能力不足以完成企业交给自己的任务。销售总监在2017年增长到7%的比例,我们的客服总监和财务总监很舒服,但是这两个没有压力的,恰恰我们属于体系化的竞争力是有一定的缺陷的,因为压力都给了某一个人或者是某一类人,这一定不是说以运营为导向的营销体系。

我们的总经理给我们渠道培训的非常多,但是看一看总经理和关键岗位是如何看待的?他们会说依靠工作经验和自我外部学习占的比例高,而主机厂和公司给的培训只占27%,随着移动互联网时代的到来,信息已经不值钱了,知识还有点值钱,最值钱的是独立思考。所以,现在很多的中高层管理人员学习活动非常多,汽车生产厂商下一步是,如何让你的营销渠道的人和你有一个很好的教学相长的关系。我们看到,只有财务总监对主机厂和品牌方给的培训课程评价最低,并且低于16年的水平。这背后说明什么样的道理?在国外你可以看到财务总监不需要主机厂培训,他本身就是一个优秀的财务人员,而现在很多财务总监需要厂方做大量的培训,说明整个行业的人才储备还是有不足的。

所有的经销网络对三方面能力需求非常大,包括盈利能力、客户关系管理能力、增值业务拓展能力。既然最需要这三项能力,为什么客服经理感觉压力那么小呢?按理说客户关系管理这件事情应该他做。但是除了这三项能力之外,我们在十几个岗位当中选了这样几个岗位。总经理最需要的是售后市场拓展,销售总监最需要零售管理能力的提升,服务总监最需要市场拓展能力,市场总监最需要市场策略的能力提升,客服总监最希望得到抱怨处理能力的提升。大家会看到,最需要提升的三项软性职能,第一个就是执行过程中的管控能力,因为只有执行做得好,盈利才可以得到保障。第二是团队协作能力,他们感到压力大是有原因的。

最后,职业瓶颈。这是我们每年洞察报告当中收获非常大的。中国流通领域的营销管理人才,他们现在需要留在这个企业的因素前三位是发展空间、薪酬福利和品牌吸引力。我们判断有很多自主品牌,因为决策速度快、营销模式更改快,很有可能会超越一些合资品牌,给更多优秀中高层人员以更多职业发展空间。因为企业定位自己是出行解决方案提供商,企业就有更多空间提供给这些优秀的营销管理人才。离职之后,他们想去那里呢?去到一家规模更大的集团公司是28%,离开行业是26%。而去规模更大的公司财务总监的比例最大,这也符合财务总监的职业发展。去主机厂工作的占13%,去另外一家品牌更好的4S店也是占13%。

我们把销量、盈利、市占率、经销商能力发展指数做了一个全国的分布。我们把市场竞争力和人才指数放在一起对比,自主品牌绝大多数都低于我们的合资品牌,但是有几个区域比如说湖南、四川,这两个区域他们的自主品牌甚至超过了某一个合资品牌。也就代表了人才体系和能力发展战略如果说做得好,很有可能会辅助提升你的市场占有率,会提升你的市场竞争力。

最后,我们非常希望在新的一年当中,在中国汽车人才研究会的领导下,可以更加聚焦汽车流通领域,更加聚焦在前瞻性的研究上,更加聚焦在为我们企业解决问题的方向上,然后和我们中国汽车行业,包括主机厂、营销体系甚至一些新的生态伙伴们,一起来推动中国汽车的强国梦。谢谢大家!


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